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  • Stefan Bergmann

"Bestimmer" oder Prozessgestalter?

Dieser Beitrag möchte den Begriff "Führung" etwas näher beleuchten. Das Thema Führung oder genauer noch "gute Führung" – ist schon längst in allen Etagen der Unternehmen angekommen, denn der wirtschaftliche Erfolg hängt eng mit der Leistung der Führungskräfte zusammen.


Hinter Führung verbirgt sich für viele der Begriff "Bestimmen". Ein "Bestimmer" zu sein - jemand der die Richtung in einer Gruppe und Organisationen vorgibt und bestimmt, was und wie etwas getan werden soll. Wer bestimmen möchte, von dem wird erwartet, dass er Entscheidungen besser treffen kann, als die, über die bestimmt wird.


Aber funktioniert das wirklich? Wie sind die Chancen die bestmögliche Entscheidung zu treffen? Können wir als Führungskraft oder Teamleitung wirklich bessere Entscheidungen treffen als unsere Mitarbeiter? Haben wir wirklich genügend Erfahrung vom operativen Tagesgeschäft oder sind wir doch meist in administrative Aufgaben verwickelt?


Spätestens dann, wenn wir als Leitung heldenhaft ein Projekt oder gar eine ganze Abteilung oder ein Unternehmen retten möchten - und merken, dass sich keine Veränderung einstellt, solange unsere Mitarbeiter die Veränderung nicht mittragen, wird uns schnell klar, dass die eigentliche Leistungserbringung von unseren Mitarbeitern ausgeht und nicht von uns selbst.


Und auch der direkte Mehrwert für den Kunden entsteht ohnehin durch unsere Mitarbeiter und nicht durch uns als Führungskraft oder Leitung.


Aus meiner Sicht geht es bei Führung wirklich um etwas ganz anderes. Führung ist aus meiner Sicht kein Bestimmen und auch keine Technik, sondern vielmehr eine innere Haltung, in der unseren Mitarbeitern die Lösungskompetenz überlassen wird.


Führung ist ein Zurücktreten vom Mittelpunkt des Geschehens, ein sich in den Hintergrund bewegen. Es bedeutet für mich, den Mitarbeitern die Bühne zu überlassen und sich selbst vielmehr als Prozessberater zu positionieren.


Als Prozessberater führen wir die Prozesse im Unternehmen und nicht die Mitarbeiter. Es geht also um die Prozesse selbst (Was wird getan) und nicht um die Inhalte (Wie wird es getan). Somit legen wir dann unser Hauptaugenmerk auf die Aktivierung von Potenzialen unserer Mitarbeiter und beschäftigen uns selbst vorwiegend mit Themen wie:

  • Klärung von Problemen und Konflikten

  • Inspiration unserer Mitarbeiter

  • Zielklärung und Visionen

  • Vertrauen und Beziehungsresonanz

  • Realitätsabgleich - soll/ist

Außerdem geht es uns dann verstärkt darum, den Mitarbeitern beizubringen, Probleme selbstständig zu lösen. Alle anderen Themen können wir zusammen mit unseren Mitarbeitern klären. Auch zu Kernthemen müssen wir uns als Führungskräfte nicht alleine abmühen, sondern können Lösungen zusammen mit unseren Mitarbeitern finden:

  • Wie können wir unsere Produkte verbessern?

  • Wie können wir unsere Lieferzeiten verkürzen?

  • Wie reduzieren wir am einfachsten unsere Kosten?

  • Wie können wir Probleme schneller erkennen und besser lösen?

  • Wie erhöhen wir unsere Transparenz?

Diese und weitere Fragen können unsere Mitarbeiter in der Regel ohnehin besser beantworten, da diese Teil ihres Tagesgeschäfts sind. Aus dieser Rolle ergeben sich nun zahlreiche Effekte:

  1. Sie beziehen Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse mit ein und übertragen somit Verantwortung. Diese Verantwortung stärkt das Zugehörigkeitsgefühl innerhalb des Teams und zum gesamten Unternehmen.

  2. Mitarbeiter identifizieren sich mit ihrer Arbeit, weil sie dadurch Sinn stiften und Ihre Mitarbeiter Dinge verändern und bewegen können.

  3. Entscheidungen stehen auf breiteren Schultern und minimieren zudem den Tunnelblick, weil jeder Ihrer Mitarbeiter diese Themen anders wahrnimmt und daraus andere Entscheidungen und Aktionen ableiten wird.

  4. Sie schaffen damit eine Atmosphäre der Innovation und des Lernens.

  5. Sie haben als Führungskraft wenig Akzeptanzprobleme da das WIE Ihre Mitarbeiter beigesteuert haben. Somit wird Ihre eigene Arbeit viel einfacher und konfliktfreier.

Das bedeutet aber keineswegs, dass Sie das Ruder nun aus der Hand geben und Ihre Mitarbeiter alles tun und lassen können, wie sie möchten. Ganz im Gegenteil. Zu Ihren Aufgaben als Führungskraft gehört ganz klar die Definition der Ziele. Diese erhalten Sie in der Regel ohnehin von der Unternehmensspitze oder von Ihrem Vorgesetzten. Nur bestimmen Sie nun nicht mehr die Werkzeuge, die Art der Planung, der Dokumentation, die die vielen unzähligen Details.


Als Prozessberater sind Sie ausschließlich an den Ergebnissen interessiert. Und Ergebnisse werden durch Prozesse erzeugt, welche Sie vorgeben. Prozesse initiieren Sie durch Fragen. Dazu möchte ich Ihnen zwei Beispiele geben:


Statt die Vorgaben und Kriterien für einen neuen Mitarbeiter selbst festzulegen fragen Sie zukünftig einfach Ihre Mitarbeiter:

  • Wie müsste eine Person sein, damit sie zu uns im Team passt?

  • Für was stehen wir als Team und was ist uns wichtig?

  • Was möchten wir nicht?

  • Was sind unsere Werte und was nicht?

  • Wie können wir sicherstellen, dass wir in Zukunft diese Kriterien nicht vergessen?

Oder statt Vorgaben zu machen wie: "Schaffen Sie eine Qualitätssicherung, welches die Qualität jedes Bauteil durch eine 3-stufiges Verfahren sicherstellt und anschließend in einem Protokoll festhält!" könnten Sie Ihr Anliegen wieder als Fragen an Ihre Mitarbeiter formulieren und darauf vertrauen, das Ihre Mitarbeiter eine passende Lösung dafür finden werden:

  • Wie müsste ein Prozess aussehen, um die Qualität jedes unserer Bauteile/Produkte sicherzustellen?

  • Wen oder was bräuchten wir für diese Lösung?

  • Wie könnten wir kostengünstig solch einen Prozess umsetzen?

  • Welche Auswirkungen könnte dieser Prozess auf unsere Arbeit haben?

  • Wie wollen wir den Prozess organisieren?

  • Was ist anders, wenn wir den Prozess umgesetzt haben?

Vergleichen Sie selbst: Als "Bestimmer" müssten Sie für all diese Frage Antworten parat haben und danach Ihre Mitarbeiter davon auch noch überzeugen. Auch müssten Sie mit Ihren Entscheidungen und Plänen dann noch richtig liegen. Das können Sie aber gar nicht, da die Umsetzung vom Wohlwollen Ihrer Mitarbeiter abhängt.


Natürlich können Sie sich mit Restriktionen und Mahnungen durchsetzen, um Ihre eigenen Ideen dann doch zu verwirklichen. Das kostet Ihnen aber Kraft und zerstört Ihr Klima. Am Ende werden Ihre guten Mitarbeiter ohnehin kündigen. Bis es dann allerdings so weit ist, werden Ihre Mitarbeiter auf "Sparflamme" arbeiten und nur noch Dienst nach Vorschrift leisten. Innovationen werden Sie ab diesem Moment sowie keine mehr erfahren.


Oder Sie entscheiden sich für die Rolle des Prozessgestalters, während Ihre Mitarbeiter den Inhalt also das WIE beisteuern. Vielleicht versuchen Sie es einfach mal bei der nächsten Entscheidung, die Sie treffen müssen. So schwierig ist es gar nicht.


Ich wünsche Ihnen viel Erfolg und haben Sie Spaß.

- Stefan


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